Киричук О. В., Колесникова В. Ф., Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова О. П



Міністерство праці і соціальної політики України

Академія педагогічних наук України

Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості України


ПСИХОЛОГІЯ праці

та управління
(Частина 2)
За загальною редакцією О.В. Киричука,

доктора педагогічних наук, професора, академіка АПН України


Збірник наукових праць

V Всеукраїнської науково – практичної конференції

(19 грудня 2008)


Київ 2008

УДК 159,9 Розповсюдження і тиражування без офіційного

^ ББК 88 дозволу ІПК ДСЗУ заборонено
П86

Рецензенти:

Болтівець С.І., доктор психологічних наук, професор Карамушка Л.М., доктор психологічних наук, професор

^ Рекомендовано до друку Вченою радою
Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України 26 листопада 2008 року, протокол № 6

Редакційна колегія:

Киричук О.В., д-р пед. наук, проф., (відповідальний редактор); Маршавін Ю.М., канд. істор. наук, доц.; Туленков М.В., канд. соц. наук, доц.; Лукашевич М.П., д-р філос. наук, проф., Колесникова В.Ф., канд. психол. наук, доц. (відповідальний секретар)


^ П86 Психологія праці та управління: Збірник наукових праць
V всеукраїнської науково-практичної конференції. – Част. 2 / Відп. ред. О.В. Киричук / Упорядники: Киричук О.В., Колесникова В.Ф.,
Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова О.П. – К.: ІПК ДСЗУ, 2008. – 312 с.
ISВN 978-966-8640-22-3


У збірці наукових праць висвітлюється широкий спектр питань психології праці та управління, зокрема, теоретико-методологічні аспекти психології праці та управління в контексті діяльності державної служби зайнятості, а також проблеми управління профорієнтаційною та консультативною роботою, професійною підготовкою незайнятого населення.


УДК 159,9

ББК 88


© Інститут підготовки кадрів державної служби
ISВN 978-966-8640-22-3 зайнятості Укрїни (IПК ДСЗУ), 2008

зміст


розділ І. Психологія управління в контексті діяльності служб зайнятості


Л. М. Карамушка

^ АКТУАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ДОСЛІДЖЕНЬ В СФЕРІ ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ

5

Кучменко Е.М.

Кучменко Б.А.

особистість керівника та організаційна культура: ВЗАЄМОЗВ’ЯЗОК та взаємовплив

15

Гурлєва Т.С.

^ КОМУНІКАЦІЯ –

СМИСЛОВИЙ АСПЕКТ СОЦІАЛЬНОЇ ВЗАЄМОДІЇ

25

Павленко Г.А.

Інформаційні ролі та здібності сучасного управлінця: соціально-філософський дискурс.

30

Киричук О.В.

Яскевич Н.В.

психологічні особливості внутрішнього світу ОСОБИСТОСТІ керівника

44

Лавренко О.В.

комунікативна компетентність управлінських кадрів

55

Перебийніс А.А.

Індивідуально-психологічні властивості та якості успішного керівника

62

Ханенко І.І.

психологічні особливості, що обумовлюють успішність керівництва жінки

69

Смирнова О.П.,

Поліщук Л.А.
^ Дослідження впливу психологічної статі на мотивацію досягнення особистості
73

Дзюба Т.М.

психологічна готовність керівника освіти до взаємодії в умовах конфлікту: зміст, структура, особливості

81

Яндовська М.Г

Стрес в діяльності менеджера

89

Богдюк А.

Психосоціальні механізми регуляції стресової поведінки безробітних.

95

Смирнова О. П.

Лиходід І.С.

^ ВПЛИВ АКЦЕНТУАЦІЙ ХАРАКТЕРУ ОСОБИСТОСТІ НА СХИЛЬНІСТЬ ДО НАРКОТИЧНОЇ ЗАЛЕЖНОСТІ

103


розділ іІ. профорієнтаційна робота та проблеми підготовки кадрів в діяльності служб зайнятості

Ортікова Н.В.

^ ФАКТОРИ ВПЛИВУ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРОФОРІЄНТАЦІЙНОЇ РОБОТИ В ДЕРЖАВНІЙ СЛУЖБІ ЗАЙНЯТОСТІ

116

Марченко І.Б. 

^ АКТУАЛЬНІ НАПРЯМИ ПРОФЕСІЙНОЇ ПЕРЕОРІЄНТАЦІЇ БЕЗРОБІТНИХ

122

Моргун В. Ф.,

Копотун М. М.

Використання методики багатовимірного аналізу досягнень оптанта з метою профорієнтації

126

Курганов К.В.


^ РОЛЬ СІМЕЙНОГО ТА СУСПІЛЬНОГО ВИХОВАННЯ У ВИБОРІ ПРОФЕСІЙ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГІЧНОГО СПРЯМУВАННЯ

136

Зелінська Я.Ц.

Тищенко Л.Г

Спрямованість особистості як психологічний фактор професійного самовизначення.

141

Смирнова О. П.

Мельник Л. В.

^ ПСИХОЛОГІЧНА ПІДТРИМКА БЕЗРОБІТНИХ НА ОСНОВІ ЗНАНЬ Я-КОНЦЕПЦІЇ ОСОБИСТОСТІ

147

Яковець К.Є.


^ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ МОТИВАЦІЇ БЕЗРОБІТНОГО. СЛУЖБА ЗАЙНЯТОСТІ ЯК ДЖЕРЕЛО ПСИХОЛОГІЧНОЇ ПІДТРИМКИ В ПРОЦЕСІ ПОШУКУ РОБОТИ.

157

Колесникова В.Ф.

Веретельнік В.В.

Основні теоретичні підходи до розуміння сутності ціннісних орієнтацій

171

Скибіна М.

ВПЛИВ ЦІННІСНИХ ОРІЄНТАЦІЙ НА МОТИВАЦІЮ навчання у вищому навчальному закладі

182

Кучеренко Є. В.


Мотивація професійного самовизначення

молоді в процесі фахової підготовки

192

Шиловцева Г.Г.,

Прищепа О.А.

Професійна спрямованість особистості студента-практичного психолога

199

Єгорова Є.В.


^ ПРОФОРІЄНТАЦІЙНИЙ НАПРЯМ ПСИХОЛОГІЧНОЇ ПІДТРИМКИ БЕЗРОБІТНИХ.

204

Смирнова О.П.,

Сидоренко Т.В.

^ ПСИХОЛОГІЧНИЙ ТРЕНІНГ ЯК ЧИННИК ЕФЕКТИВНОСТІ УЧІННЯ БЕЗРОБІТНОЇ МОЛОДІ

211

Мілютіна К.Л.


Використання тренінгу з метою розвитку професійної компетенції спеціалістів

220

Колесникова В.Ф.,

Губарь Л.Л.

Особливості професійного самовизначення у підлітковому віці

226

Смирнова О.П., ОліфіроваО.Ф.

Вивчення взаємовідношення особистісних якостей та емпатійних проявів у майбутніх практичних психологів

232

Зубалій Н. П.,

Зубалій М. Д.

Основні структурні компоненти здорового способу життя старшокласників у сім'ї.

242

Волошина О.В.

Професійна психолого-педагогічна підготовка викладачів ВНЗ системи МВС України: сучасний стан та проблеми

252

Франчук О.І.


Вплив самооцінки

на результат успішності в професійній діяльності особистості

258

Міропольська М.А.


Активність клієнтів служби зайнятості на ринку праці як критерій оцінки профорієнтаційної роботи служби зайнятості.

266

Туленков М.В.

^ КАТЕГОРІЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ВЗАЄМОДІЇ

В СОЦІОЛОГІЧНІЙ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ

278

Смирнова О.П.,

Неборець Г.І.

^ СОЦІАЛЬНЕ УТРИМАНСТВО ЯК СТРАТЕГІЯ ПОВЕДІНКИ БЕЗРОБІТНОГО НА РИНКУ ПРАЦІ

304


розділ І

Психологія управління в контексті діяльності служб зайнятості


^ АКТУАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ДОСЛІДЖЕНЬ

В СФЕРІ ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Л. М. Карамушка

(м.Київ)

^ ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМИ

Вирішення складних соцiально-полiтичних та економічних завдань, пов’язаних із розбудовою Української держави, значною мірою залежить від ефективності діяльності вітчизняних організацій та їх здатності адаптуватися до соціально-економічних змін.

Однак, аналіз практики управління організаціями свідчить про наявність тут низки суперечностей, які існують між потребою організацій постійно вводити інноваційні зміни в свою діяльність з метою більш успішної адаптації до соціальних змін, що відбуваються в суспільстві, і непідготовленістю багатьох керівників та працівників організацій до врахування психологічних закономірностей введення змін.

^ Потреба в розв’язанні цих суперечностей зумовлює необхідність дослідження психологічних факторів забезпечення ефективного управління змінами в організаціях та розробки спеціальних тренінгових програм для підготовки керівників та працівників організацій до діяльності в умовах змін.

Проблема діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін та управління змінами в організації знайшла певне відображення в роботах західних вчених (М. Вест [27], Д.А. Веттен [5 ], К. Девіс [11], К.С.Камерон [5], М. Лейтер [21], К. Ліндстрон [22], І. Мучинськи [10], Дж. В. Ньюстром [11], Дж Стюарт [13] та ін.). Окремі аспекти введення змін в організаціях знайшли відображення в роботах українських авторів (О.В Винославська [1; 2; 3; 4; 26 ], В. М. Івкін [19 ] В. Кириченко [8], Л.Я. Малімон [9 ], Г.Л. Федосова [14 ], О.А. Філь [15 ], Н.М. Хмель [16 ] та ін.).

Що стосується особливостей розкриття предмету та основних завдань психології управління змінами, то окремі аспекти цієї проблеми розкрито в попередніх роботах автора статті [6; 7]. Разом з тим, раніше не виступало предметом спеціального дослідження.

^ Актуальність проблеми і обумовила вибір нами означеної теми дослідження.

Об’єкт дослідження – управління змінами в організаціях.

Предмет дослідження – зміст та основні завдання психології управління змінами в організації (як актуального напрямку досліджень в організаційній психології).

^ Мета дослідження: визначити предмет та здійснити класифікації основних завдань психології управління змінами в організації.

Завдання дослідження:

1. Проаналізувати стан розробки проблеми психології управління змінами в зарубіжній організаційний психології.

2. Проаналізувати стан розробки проблеми психології управління змінами у вітчизняній організаційний психології

3. Визначити предмет та основні завдання психології управління змінами в організації.

^ РЕЗУЛЬТАТИ ТЕОРЕТИЧНОГО АНАЛІЗУ ПРОБЛЕМИ

1. Стан розробки психології управління змінами в зарубіжній організаційній психології

Аналіз зарубіжної літератури показує, що проблема вивчення психологічних особливостей управління змінами в організації є однією із найбільш актуальних проблем в сучасній організаційній психології.

Необхідно підкреслити, що цій проблемі в зарубіжній організаційній психології присвячено спеціальний напрямок, який частіше всього носить назву «управліннями змінами» (Change Management) [17; 18]. Слід зазначити, що для висвітлення даної проблематики також використовуються такі близькі до цього поняття терміни, як «управління змінами та розвиток» (Change Management and Development) [17; 18; 23], управління процесами змін (Changes Management Processes) [25], «клімат організаційних змін» (Organizational Change Climate) [25; 28] та ін.

Про актуальність цього напрямку досліджень організаційної психології свідчить, зокрема, той факт, що цій проблемі приділяється значна увага під час проведення міжнародних форумів з організаційної психології та психології праці (конгресів, конференцій, симпозіумів тощо).

Так, зокрема, саме цій проблемі був присвячений окремий напрямок в діяльності одного з останніх, XII-го ^ Європейського конгресу з організаційної психології та психології праці (XII European Congress of Work and Organizational Psychology, Стамбул, Туреччина, травень 2005 р.) який носив назву «Управління змінами та розвиток» (Change Management and Development) [18]. У збірнику наукових статей [17], які підготовлені за результатами роботи конгресу Європейською Асоціацією психології праці та організаційної психології (EAWOP), одна п’ята частина статей була прямо або опосередковано присвячена саме цій проблемі.

Також зазначеній проблемі приділяється досить значна увага і під час проведення національних конгресів з організаційної психології та психології праці. Так, наприклад, на VI-му німецькому конгресі з організаційної психології та психології праці (травень 2006 р., Лейпціг, Німеччина), який був організований секцією психології праці та організаційної психології Німецького психологічного товариства та Асоціацією для сприяння розвитку психології праці та організаційної психології, проблема управління змінами складала одну із ключових в роботі конгресу [28; 29]. Це проявилось, зокрема, в тому, що цій проблемі було присвячено роботу спеціальної секції. Окрім того, в рамках роботи англомовної секції, організація якої протягом останніх років практикується під час проведення конгресів з організаційної психології та психології праці в Німеччині, цій проблемі було присвячено також досить велика кількість презентацій. Також на IX-ій конференції з проблем організаційної психології та збереження здоров’я (IX European Conference on Organizational Psychology and Health Care, жовтень 2005 р., Дрезден, Німеччина), яка входить до серії конференцій, які організовуються Європейською мережею організаційних психологів та психологів праці (ENOP) раз в два роки в європейських країнах, досить значна увага була також приділена цій проблемі. Приблизно одна десята презентацій прямо чи опосередковано висвітлювала дану проблему [23].

Велику увагу аналізу та обговоренню результатів дослідження з психології управління змінами було приділено і на XIII-му Європейському конгресі з організаційної психології та психології праці (травень 2007 р., Стокгольм, Швеція) [25]. Свідченням того є той факт, що на конгресі цій проблемі був присвячено цілий блок питань: Organizational Change and Development (організаційні зміни та розвиток); Organizational Change Processes (процеси організаційних змін); Organizational Development Programs (програми організаційного розвитку); Merger and Acquisitions (злиття організацій і нові набутки); Downsizing and Outplacement (зменшення розмірів і витіснення); Privatization (приватизація); Managing Organizational Change (управління організаційними змінами); Consulting, Coaching, and Counselling (консультування, коучінг, психологічне консультування) та ін. [25]. Отже, в цілому можна зробити підсумок, що вивчення психологічних особливостей управління змінами в організації складає один із актуальних напрямків дослідження зарубіжної організаційної психології.

^ 2. Актуальні напрямки досліджень з психології управління змінами у вітчизняній організаційній психології

Психологія управління змінами є достатньо новим напрямком в розвитку організаційної психології в Україні, який почав достатньо активно розроблятися в Україні лише протягом останніх п’яти років.

Певний вклад в дослідження цієї проблеми внесено співробітниками та аспірантами лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України в рамках виконання наукового проекту «Психологічні основи ефективної діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін» (2005-2007 р р.). Також достатньо виражений вклад у розробку досліджень у цьому напрямку внесли члени Української асоціації організаційних психологів та психологів праці, а також працівники деяких інших освітніх та бізнесових організацій України.

Протягом виконання науково-дослідної теми проведено ряд наукового-організаційних заходів, які сприяли просуванню осмисленню та подальшому розвитку досліджуваної проблеми в Україні.

Так, була проведена ІV наук.-практ. конф. з організаційної та економічної психології «Психологічні основи ефективної діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін» (Київ, 2006 р.). За результатами конференції видано збірник тез виступів: «Психологічні основи ефективної діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін” [12].

Також вперше в Україні проведено X Європейську конференцію з організаційної психології та психології здоров’я, яка була ювілейної (десятою) та підвела певні підсумки з розвитку цього напрямку організаційної психології протягом останніх 20 років в Європі (Xth European Conference on Organizational Psychology and Human Service Work „Work and Organizational psychology in Human Services Organizations: different European perspectives” (Київ, 2007) [24]. В рамках конференції було проведено спеціальну усну та постерну сесії з проблеми управління змінами в організаціях („Poster session № 1 „Stress, change and innovative processes” та Oral session № 3 „Burnout, stress and change processes”). Підготовлено та видано збірку тез конференції (англійською мовою) „Xth European Conference on Organizational Psychology and Human Service Work «Work and organizational Psychology in Human Services Organizations: different European perspectives» [24].

Відкрито спеціальну рубрику „Психологія управління змінами в організації” у збірнику наукових праць ВАК України „Організаційна психологія. Економічна психологія. Соціальна психологія”», в чотирьох останніх номерах якого (№ 16-19) опубліковано понад 20 статей з цього напрямку.

Результати досліджень українських вчених з напрямку психології управління змінами знайшли певне представлення за кордоном, зокрема, на європейських психологічних конгресах – на XIII-му Європейському конгресі з організаційної психології та психології праці (Стокгольм, 2007), X-му Європейському психологічному конгресу (Прага, 2007) та в ближньому зарубіжжі – на II-му міжнародному конгресі „Психологія та соціологія в бізнесі: актуальні проблеми сучасності” (Мінськ, 2007) та на II-ій Міжнародній науково-практичній конференції з проблеми психосоціальної адаптації в суспільстві, яке трансформується (Мінськ, 2007) та ін..

^ 3. Предмет та основні завдання управління змінами в організації

На основі аналізу змісту розглянутих вище досліджень зарубіжних та вітчизняних вчених психологію управління змінами можна визначити, на наш погляд, як самостійний напрямок досліджень в організаційній психології, який вивчає психологічні особливості змін в сучасному суспільстві, особливості їх впливу на виникнення та розвиток змін в організації, сутність та види змін в організації, психологічні чинники, умови та етапи ефективного управління змінами.

Проведений нами аналіз зарубіжних та вітчизняних досліджень дає підстави стверджувати, що до найбільш актуальних завдань психології управління змінами можна віднести:



ВИСНОВКИ

На основі теоретичного аналізу проблеми психологічних особливостей управління змінами в організаціях можна зробити такі основні висновки:

1. Дослідження психологічних аспектів управління змінами в організації складає один із важливих напрямків зарубіжної та вітчизняної організаційної психології, який активно розвивається в даний момент.

2. ^ Психологія управління змінами вивчає психологічні особливості змін в сучасному суспільстві, особливості їх впливу на виникнення та розвиток змін в організації, сутність та види змін в організації, психологічні чинники та умови ефективного управління змінами.

3. Проведення українськими організаційними психологами теоретичних та практичних досліджень в даному напрямку може сприяти, на наш погляд, більш успішній адаптації вітчизняних організацій до соціально-економічних змін в суспільстві.

Список літератури

1. Винославська О.В. Тренінг формування етичної поведінки менеджерів в умовах соціально-економічних змін // Психологічні основи ефективної діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін: Тези ІV наук.-практ. конф. з організаційної та економічної психології (23-24 листопада 2006 р., м. Київ) / За наук. ред. Л.М. Карамушки. – К.: Наук. світ, 2006. – С.47-49. (0,15 д.а.)

2. Винославська О.В. Про необхідність педагогічного управління процесом перетворення інформації на знання // Управління в освіті: Тези доповідей ІІІ Міжнародної науково-практичної конференції 19-20 квітня 2007 р., Львів, Україна). – Львів: Вид-во ДЦ МОНУ, 2007. – С. 19.

3. Винославська О.В. Тренінгова програма підготовки майбутніх менеджерів до етичної поведінки в умовах змін // Етичні та духовні аспекти розвитку людини та суспільства: Тези доповідей VII Міжнародного Форуму 25-26 травня 2007 р., Київ, Україна). – К.: НТУУ"КПІ", 2007. – С.8.

4. Винославська О.В., Гуцол С.Ю. Управління підготовкою практичних психологів в умовах соціально-економічних змін. – Сучасні проблеми управління: IV Міжнародна науково-практична конференція (29-30 листопада 2007 р.) – Київ: НТУУ "КПІ", 2007.

5. Вэттен Д.А., Камерон К.С. Развитие навыков менеджмента. 5-е издание. / Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Нева, 2004. – С. 581-633.

6.Карамушка Л.М. Психологічні особливості введення змін в освітніх організаціях // Актуальні проблеми психології. Том. 1.: Соціальна психологія. Організаційна психологія. Економічна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки. – К.: Міленіум, 2005, частина 16. – С. 5–21.

7. Карамушка Л.М, Психологічні основи управління змінами в освітніх організаціях: Навчально-методичний посібник, 2008. – Білр Церква:КОІПОПК, 2008. – 76 с.

8. Кириченко В. Прогнозування поведінки персоналу в період змін на підприємстві // Соціальна психологія. – 2004. – № 2. – С. 123-133.

9.Малімон Л.Я. Психологічні особливості управління нововведеннями в організації //Актуальні проблеми психології. Том. 1.: Організаційна психологія. Економічна психологія. Соціальна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки. – К.: Наук. світ, 2007, частина 19. – С.21-25

10.Мучински П. Организации и организационные изменения // Мучински П. Психология, профессия, карьера. – 7-е изд. – СПб.: Питер. 2004. – С. 271-307.

11.Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационные изменения и их последствия // Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2003. – С. 341–388.

12.Психологічні основи ефективної діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін: Тези ІV наук.-практ. конф. з організаційної та економічної психології (23-24 листопада 2006 р., м. Київ) / За наук. ред. Л.М. Карамушки. – К.: Наук. світ, 2006. – 136 с.

13.Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. – СПб: Питер, 2001. – 256 с.

14. Федосова Г. Л. Особливості ділового спілкування в організації в умовах соціально-економічних змін // Актуальні проблеми психології. Том. 1.: Соціальна психологія. Організаційна психологія. Економічна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки. – К.: Міленіум, 2005, частина 16. – С. 58–61.

15. Філь О.А. Тренінг розвитку конкурентоздатності управлінської команди бізнес-організації в умовах змін // Актуальні проблеми психології. Том. 1.: Організаційна психологія. Економічна психологія. Соціальна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки. – К.: Наук. світ, 2007, частина 19. – С.33-36.

16. Хмель Н.М. Аналіз основних підходів до розуміння сутності проблеми соціально-економічних змін // Актуальні проблеми психології. Том. 1.: Організаційна психологія. Економічна психологія. Соціальна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки. – К.: Наук. світ, 2007, частина 19. – С. 37-40

17. Convivence in Organizations and Society (2005). Ed. by F.Avalone, H.K.Sinangil, A.Caetano. Milano, Guerini Pub, 238 p.

18.Convivence in Organizations and Society (2005): Abstracts of X11 European Congress of Work and Organizational Psycholgy: Istambul, Turkey, May 12-15, 2005.(CD).

19. Ivkin, V. (2007).Factors that hamper effective change in educational organizations // Work and organizational Psychology in Human Services Organizations: different European perspectives: Conference proceedings of Xth European Conference on Organizational Psychology and Human Service Work (3 – 6 October 2007, Kyiv, Ukraine) / Editors: Lyudmila Karamushka, Jose V. Peiro, Wilmar Schaufeli. Kyiv, «Naukovyi svit», 2007. p.22.

20. Karamushka L. (2007). Distinctive features of сhange process in educational organizations // The XIII European Congress of Work and Organizational Psychology (Stockholm, May 9-12, 2007). – (Abstract, CD-ROM, Abstract T.Fr 2.C:4.).

21. Leiter, M. (2005). Knowledge Utilization in Health Care: Roles, Facilitators, and Barriers In: Psychological Resources in Human Service Work: 1X European Conference on Organizational Psychology and Health Care: Conference Proceedings (5-8October 2005, Dresden, Germany). Dortmund/Berlin/Dresden,2005,p.31.
22. Lindstron, K. (2005). Competence development of hospital nursing personnel during an organizational restructuring. In: Psychological Resources in Human Service Work: 1X European Conference on Organizational Psychology and Health Care: Conference Proceedings (5-8October 2005, Dresden, Germany). Dortmund/Berlin/Dresden, 2005., p. 33.

23. 1X European Conference on Organizational Psychology and Health Care: Conference Proceedings (5-8October 2005, Dresden, Germany). Dortmund/Berlin/Dresden, 2005, 54 p.

24. Xth European Conference on Organizational Psychology and Human Service Work «Work and organizational Psychology in Human Services Organizations: different European perspectives» (3–6 October 2007, Kyiv, Ukraine): Conference proceedings. Editors: L. Karamushka, J.M. Peiró, W. Schaufeli. Kyiv, «Naukovyi svit», 2007.” 50 p.

25.The XIII European Congress of Work and Organizational Psychology (Stockholm, May 9-12, 2007). (Abstract, CD-ROM).

26. Vynoslavska O., Kononets M. Transformation of Moral Values of Future Entrepreneurs in Ukraine in the Period of Economic Transition. – Work and Organizational Psychology in Human Services Organizations: Different European Perspectives: Xth Europtan Conference on Organizational Psychology and Human Service Work (October 3-6, 2007, Kyiv, Ukraine) – Conference Proceedings. – С.28.

27. West, M. (2005).The Human Workface: People Management, Teamwork and Effectiveness in Health Service Organizations. In: 1X European Conference on Organizational Psychology and Health Care: Conference Proceedings (5-8 October 2005, Dresden, Germany). Dortmund/Berlin/Dresden, 2005, p.52.

28.WP-Kongress-06: Kongressprogramm.- Leypzig, 22-24, Mai 2006, 78 p.

29.WP-Kongress-06: Kongressdocumantation. Leipzig (22-24 Mai, 2006), 367 p (Abstractі, CD-ROM).


^ ОСОБИСТІСТЬ КЕРІВНИКА ТА ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА: ВЗАЄМОЗВ’ЯЗОК І ВЗАЄМОВПЛИВ

Кучменко Е.М., (м .Київ)

Кучменко Б.А., (м. Київ)

У наш час ділова та особистісна активність менеджерів усе в більшій мірі переміщається з простору відносин «керівник-співробітник» у суттєво іншу систему соціально-психологічних координат – «керівник-керівник». Без перебільшення можна констатувати, що в сучасних більш-менш великих організаціях колом близького спілкування управлінців як вищого, так і середнього рангу є не стільки співробітники підрозділів, які вони очолюють, а так звані інші керівники. Саме у безпосередній взаємодії між собою – по горизонталі, вертикалі та «діагоналі» - менеджерам доводиться вирішувати широкий спектр питань, які пов’язані з напрацюванням і прийняттям управлінських рішень, плануванням, пошуком та розподілом ресурсів, розмежуванням «поля діяльності» і «сфер впливу», аналізом ситуацій, обміном інформацією, розробкою стратегії організаційного розвитку, регуляцією соціально-психологічного клімату, взаємовідносин в організації. Інтегратором цих менеджерських інтеракцій виступає спільна управлінська діяльність (СпУД). Вона нами розуміється як вид спільної діяльності, яка передбачає здійснення декількома керівниками у процесі безпосереднього чи опосередкованого спілкування системи управлінських функцій, що пов’язані з регуляцією міжгрупової взаємодії очолюваних ними структурних підрозділів та/чи організаційних підсистем [9;10].

СпУД керівників вищих і середніх статусно-посадових рангів виконує роль ланцюга, який є зв’язуючим між двома рівнями функціонування і розвитку організації – міжособистісним і міжгруповим, індуцируючи виникнення та підтримку постійних двосторонніх зв’язків між ними. Інтеграція і диференціація структурних підрозділів, і соціально-професійних груп складає предмет СпУД та міжособистісного спілкування керівників ведучих рівнів управління. У свою чергу, рішення, які приймаються керівниками під час спільної діяльності та відносини, що формуються між ними під час повсякденних ділових інтеракцій, а також подібні інтерперсональні феномени закономірно спрямовуються на сферу міжгрупової взаємодії і міжгрупових відносин в організації.

Говорячи мовою дименсіонального підходу Г. Юкла (G.A. Yykl) [20], СпУД є специфічним «виміром» професійної активності керівника, однією із значущих сфер (аспектів, сторін) менеджерської праці. У функціональному плані участь у СпУД уявляє з себе дієвий засіб інтеграції окремого керівника у систему різнопорядкових та різнорівневих організаційно-управлінських зв’язків та відносин. «Прийняття» керівника в якості партнера по СпУД з боку інших управлінців є важливим опосередкованим фактором загальної успішності його професійної діяльності, інтегральної ефективності праці керівника у довгостроковому аспекті (службовий ріст, збереження працездатності і здоров’я, позитивна динаміка особистісного розвитку, толерантність до деформуючого впливу професії і т. ін.). СпУД може розглядатися і як особливий контекст реалізації керівником його комунікативних функцій, специфічної системи умов здійснення професійного управлінського спілкування.

У даний час «детермінацій не полі» СпУД вивчена досить нерівномірно. Пріоритети дослідників поділяються таким чином (відповідно до зменьшення): ситуаційні фактори (організаційно-економічний контекст спільної діяльності і спілкування, складність і природа завдань що вирішуються, ступінь невизначеності, нормальності-екстремальності умов, динаміка спілкування та ін.) → динамічні та варіативні диспозиційні фактори (думка, оцінка, ставлення один до одного, до мети, програми і умовам спільної діяльності) → стабільні диспозиційні регулятори, які походять від психологічної організації суб’єктів СпУД (ціннісні орієнтири, домінуючі мотиваційні тенденції, якості особистості, професійний досвід, локус контролю і т. ін.) [1; 7; 12; 17; 18].

У той же час, є підстави стверджувати, що у регуляції процесів спільної діяльності та спілкування менеджерів ведучих рівнів управління значущість факторів, що пов’язані з стабільними особистісними властивостями суб’єктів, досить велика, і зумовлено це цілою низкою обставин. У переліку таких можуть бути визначені: а) висока ступінь невизначеності і слабка структурованість проблем, з приводу яких розгортається СпУД керівників вищої і середньої ланки, що передбачає активне особистісно-опосередковану «довизначеність» змісту, умов, засобів і критеріїв ефективності вирішення цих проблем самими керівниками; б) на рівнях що розглядаються має місце зменшення як ступеня офіційно-статусної диференціації суб’єктів управлінського спілкування, так і те наскільки велика психологічна дистанція у відносинах між ними; в) зниження внутрішньої заперечливості професійної позиції, тобто ступеня розходження між тим, що вимагає від керівника посадова позиція і тим, що йому доводиться робити реально; г) збільшення рівня стабільності системи організаційно-управлінських відносин, збільшення тривалості досвіду спільної роботи, формування певних стійких зв’язків між суб’єктами управлінської діяльності, внаслідок чого орієнтація ведучих керівників підприємства на підтримку позитивних міжособистісних відносин і здатність збереження їх не дивлячись на обставини набувають самостійну цінність. Спільною, що впливає на результат, дією усіх названих вище детермінант є зростання особистісної опосередкованості соціально-професійної активності керівників, що виражається, -зокрема, - у зростанні залежності їх організаційної поведінки у сфері СпУД від стабільних (інваріантних) властивостей психологічної індивідуальності як своєрідної кристалізації життєвого досвіду. Також, без звернення до вивчення внеску стабільних особистісних характеристик керівників у регуляцію спільної їх діяльності, яку вони здійснюють, є неможливим адекватне розуміння соціально-психологічної природи що являється однією з важливих функцій СпУД – нормативно-генеративної (нормоутворюючої): зразки (еталони, моделі) комунікативної поведінки, яку демонструють керівники вищого і середнього статусно-посадових рангів при взаємодії один з одним, активно «ірадують» на більш низькі рівні управлінської ієрархії, відтворюючись у процесах спілкування та спільної діяльності менеджерів первинної ланки та рядових співробітників. Тобто, СпУД, яка здійснюється ведучими керівниками є одним з важливих факторів корпоративної культури, що складається в організації, а більш точно – управлінської культури. Остання розуміється більшістю авторів як система домінуючих в «апараті управління» організації цінностей, уявлень, думок, норм, що задає «картину світу» управлінського колективу (команди) і яка визначає тим самим своєрідні «рамки» (frames) і «спрямування» (vectors) у відповідності з якими вибудовується повсякденна організаційна поведінка керівників [2;4;13;14;19].

Проте, доцільно відрізняти два типи нормативних утворень, які функціонують в організаційні (у т. ч. і в управлінській) культурі, а саме – проективні [1] та реально-діючі [2] норми. Між названими нормативними утвореннями існує ряд значущих різниць.

З боку своїх феноменологічних характеристик проективні норми та очікування, як правило, уявляють із себе достатньо чіткі вербалізовані вимоги, які ставляться людиною до самої себе як суб’єкту спілкування (спільної діяльності) та члену групи, до своїх партнерів по взаємодії (як реальним, так і передбаченим) і т. ін. Також це можуть бути певні дискурсивно обґрунтовані погляди і думки з приводу тих чи інших моментів спілкування (спільної діяльності) і групового життя в цілому. На відмінну від них реально-діючі очікування проявляються у конкретних стратегіях та тактиці соціальної поведінки особистості, її діях і поступках при взаємодії з тією чи іншою людиною у певних ситуаціях, емоційних станах, що вникають при цьому і т. ін. У більшості своїй рефлексування цих нормативних регуляторів спілкування і спільної діяльності виявляється досить важким, бо у цьому випадку ми маємо справу зі свого роду «соціальним автоматизмом», - тим, що сприймається (вболівається) учасниками взаємодії як «само собою зрозумілі речі».

Різний і онтологічний статус типів внутрішньогрупових норм та очікувань, що розглядаються: у першому випадку ми маємо справу з раціоналізованими ціннісними орієнтаціями особистості, тобто з гіпергенералізованими (з надузагальненими) диспозиційними утвореннями, у другому – з узагальненими ситуаційними установками, своєрідними стереотипизованими «компактними» засобами вирішення тих чи інших типових ситуацій спілкування та спільної діяльності.

Настільки ж специфічні і засобі психодіагностичної операціоналізації. Для вивчення нормативно-диспозиційних утворень першого виду релевантні методики типу складання з окремих якостей психологічних портретів «бажаних» та «небажаних» партнерів по спілкуванню, «гарного» та «поганого» членів групи і т. ін. Адекватним засобом виявлення реально-діючих нормативних регуляторів поведінки індивідів у групі може слугувати кореляційний (а на його основі – структурний, факторний, дискримінантний і т. ін.) аналіз, який спрямований на виявлення зв’язку між показниками соціально-психологічного статусу особистості (наприклад, соціометричними індексами, коефіцієнтами інтерперсональної прийнятності і т. ін.) та її психометрично визначальними індивідуально-психологічними особливостями.

Описані вище підсистеми соціальних норм, будучи органічними компонентами цілісної організаційної культури, у змістовному аспекті практично ніколи не бувають ідентичними. При цьому вони можуть знаходитися в різних співвідношеннях між собою. Часткове таке розходження є наслідком типового для вітчизняного організаційно-управлінського менталітету розриву між словом і ділом, публічними деклараціями та конкретними управлінськими рішеннями, «ідеальними моделями» і повсякденною реальністю. Проте набагато частіше змістовні розбіжності проективних та реально-діючих норм відбивають операціональну неготовність управлінського персоналу організацій долати розрив між дійсним, щирим намаганням «зробити краще» та діючими результатами цих намагань («виходить як завжди») [8].

Виявлення взаємозалежностей між соціально-психологічним статусом керівників як суб’єктів СпУД і властивостями їх особистісної організації не тільки дає можливість зрозуміти, які саме особистісні характеристики і яким чином сприяють чи, навпаки, є перепоною для керівників у досягненні високого рівня їх функціонально-ролевої та міжособистісної придатності з боку партнерів по СпУД (що само по собі дуже важливо, але і експліцірувати регулюючі спілкування та спільну діяльність керівників в реально діючі норми, які репрезентують зміст одного з важливих, але важко об’єктивуємих «пластів» управлінської культури організації, а саме – її глибинного рівня (в розумінні Е. Шейна [13]). При цьому здійснюється «вихід» на соціально-психологічні механізми генерації, підтримки та трансформації корпоративної культури, які діють на рівні інтерперсональної взаємодії представників топ- і мідл-менеджменту – самої елітарної соціальної групи всередині будь-якої організації.

Запропонований підхід базується на уявленні про те, що особистісні властивості взаємодіючих суб’єктів не є чимось зовнішнім для процесів, які між ними здійснюються в плані спільної діяльності та спілкування, а навпаки, глибоко іманентні їм. Властивості особистісної організації партнерів, з одного боку, і характеристики їх взаємодії і спілкування, - з іншого, взаємно відбивають і доповнюють одне одного. Ломов Б. Ф. з цього приводу писав, що як відомо, специфіка тих чи інших видів взаємодії визначається за тими ж властивостями предметів, явищ і т. ін., які в них беруть участь, і які в цій взаємодії проявляються (можливо, точніше, існують). У спілкуванні людей проявляються ті властивості, які характеризують їх як суб’єктів [5, С. 261].

В якості методологічного обґрунтування даної тези виступає сформульоване ще О. Ф. Лазурським [3] положення про наявність закономірних взаємозв’язків, які існують між внутрішньоособістісними та міжособистісніми системами спілкування, інтеріндивідуальною структурою того соціального цілого, до якого належить особистість, і інтраіндивідуальною структурою самої особистості.

Внаслідок двостороннього характеру цих зв’язків особистісні властивості взаємодіючих суб’єктів не тільки зумовлюють певні ефекти їх спільної діяльності та спілкування, приймають участь в регуляції відносин між її учасниками, але і самі (а точніше суб’єкти які володіють ними) стають об’єктами певної взаємодії з боку групи.

Одним з направлень такої взаємодії є статусна диференціація індивідів в групі. Це пов’язано з дією відомого механізму психологічного (ціннісного) обміну, який забезпечує пріоритетне становище в системі внутрішньогрупових відносин тих членів групи, які володіють особистісними якостями, значимими з- точки зору змісту спільної діяльності (спілкування) та актуальних потреб її учасників. В контексті спілкування, включеного в реальну спільну діяльність, -в наслідок його спільного прагматичного спрямування, - однією з таких характеристик стає величина внесеного особистістю «внеску» у спільний обсяг діяльності групи [1; 12; 15; 17].

Закономірним результатом включення людини в організацію і засвоєння нею її «культури» є більш чи менш значні зміни її особистості, що уявляє з себе ще один напрямок впливу групи на членів що входять до неї. В цьому випадку група – безпосереднє середовище життєдіяльності особистості – «наділяє» її певними властивостями. Як писав у свій час В. С. Мерлін., характер взаємовідносин в колективі детермінує формування властивостей особистості, типових для даного колективу [6, С.27]. Це відбувається тому, що будь-яка спільна діяльність у групі передбачає набір обов’язкових (типових) ситуацій спілкування, в яких природним чином проявляються особистісні властивості його учасників. У свою чергу, подібні особистісні прояви, - включаючись у цілісну систему регуляції процесів спілкування і спільної діяльності, - в обов’язковому порядку контролюються групою, оцінюються нею у відповідності з певними критеріями, еталонами, стандартами і т. п. При цьому в учасників спілкування виникають своєрідні комунікативні стани, які уявляють із себе, з одного боку, рецептивну установку (попередню надбудову) суб’єктів, пов’язану з передбаченим (очікуванням) ним спрямованих на нього дій та оцінок, а з другого, - його ж готовність до комунікативного впливу, схильність до дій та оцінок відносно до інших людей.

На «полюсі» індивіда комунікативний стан (основною сферою існування якого є «міжіндивідуальний простір», практично співпадає з фізичними, соціальними та психологічними кордонами міжособистісної ситуації) проявляється саме як сума рис характеру та індивідуально-типових характеристик [11].

Послідовне «проходження» індивідом ситуацій які повторюються і є типовими для даної соціальної організації і, яке супроводжується хвилюванням відповідних комунікативних станів, і складає процес трасситуаційного навчання, завдяки якому особистість інтегрується в «організаційну культуру», існуючу систему зв’язків та відносин.

В залежності від дії багатьох факторів (рівень соціально-психологічного розвитку групи та/чи організації, зміст спільної діяльності, особливості формальної структури, домінуюча технологія та ін.) результативний вплив управлінського колективу на особистість може носити як позитивний, так і негативний характер. У першому випадку керівник, засвоює і реалізує свої ролеві обов’язки в якості суб’єкта СпУД, психологічно начебто «зростає», прогресує, піднімається на більш високий рівень особистісного функціонування, у другому ж – регресує, деформується.

Як висновок слід зазначити, що мета, яку ми ставили перед собою при дослідженні даної проблеми полягала у формулюванні деяких «перед теоретичних» уявлень про закономірну взаємопов’язаність СпУД менеджерів вищих та середніх посадових рангів, корпоративної культури і найбільш «такої, що користується попитом» у даній конкретній («саме такій») організації соціально-психологічного типу керівника. Об’єднання вище зазначених уявлень в єдину концептуальну рамку може сприяти збагаченню та уточненню «орієнтованої основи» практичної діяльності у сфері психологічного супроводження функціонування та розвитку організацій, соціально-психологічної адаптації керівників, у роботі з управлінськими командами, а також підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників ведучих рівнів внутрішньоорганізаційного управління.

5452761827274333.html
5452884354790863.html
5452991314231960.html
5453077444695478.html
5453234320382340.html